Het schandaal rondom The Voice of Holland heeft ook bij onze organisatie geleid tot aandacht voor grensoverschrijdend gedrag. Doel was om het onderwerp bespreekbaar te maken en medewerkers erop te wijzen wat ze kunnen doen als ze ermee te maken krijgen. De feedback hierop maakte duidelijk dat ons beleid rondom ongewenst gedrag en sociale veiligheid op onderdelen beter kon. Die feedback heeft geleid tot de werving en aanstelling van twee interne vertrouwenspersonen en een samenwerking met een extern bureau voor een externe vertrouwenspersoon. Verder hebben we een commissie sociale veiligheid ingesteld om een sociaal werkklimaat te borgen, bestaande uit een vertegenwoordiger van de werkgever, een afvaardiging van de medezeggenschap, de manager hrm en de vertrouwenspersonen.

Een van onze strategische speerpunten is duurzame inzetbaarheid. We doen al veel op dit gebied, gericht op fysieke en mentale gezondheid. Voorbeelden zijn de bedrijfsfitnessregeling, laagdrempelig contact met een psycholoog, en een check-in doen of een masterclass volgen op het gebied van mentaal welzijn. We zorgen ervoor dat op alle kantoren de werkplekken aan alle arbo-eisen voldoen en brengen risico’s in kaart met behulp van een Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Daarnaast zijn in 2022 de mentoren getraind in het voeren van goede gesprekken met medewerkers. Het stellen van de juiste vragen is hierin cruciaal, zoals over energiegevers, stressoren en de ervaren balans werk-privé. Daarmee beogen we dat iedere medewerker het beste uit zichzelf haalt en gemotiveerd blijft en voorkomen we verloop of uitval.

In 2021 zijn de functiehuizen van de servicelijnen audit & assurance en personeel & salaris herijkt en de nieuwe profielen gedeeld met onze medewerkers. In 2022 volgde de grootste servicelijn: de (toen nog) samenstelpraktijk.

De functiebeschrijvingen zijn zo opgesteld dat ze meerdere doelen dienen:

• Ze laten zien wat de doorgroeimogelijkheden zijn: wat moet iemand kennen en kunnen om een volgende stap te maken?

• Ze beschrijven een norm die gebruikt kan worden voor zowel het functioneren (in de beoordeling) als de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerker.

• Ze brengen in kaart waar de verschillen zitten tussen verschillende functies en waar eventuele beloningsverschillen op gebaseerd zijn.

In het nieuwe functiehuis kunnen nu ook medewerkers zonder titel in de accountancy doorgroeien naar managementniveau. Omdat de scope van de servicelijn breder is dan samenstelwerkzaamheden, is besloten om de naam van de servicelijn te wijzigen naar mkb accountancy & advies. In het verlengde hiervan zijn ook de functienamen aangepast. Ze sluiten nu beter aan bij de arbeidsmarkt.

Ondanks dat de impact van het coronavirus in 2022 beduidend kleiner was geworden en we in het ‘nieuwe normaal’ verder zijn gegaan, is het verzuimpercentage verder opgelopen van 4% in 2021 naar 4,9% in 2022. Oorzaken zijn enerzijds fysiek en anderzijds mentaal van aard. Dat is één van de redenen dat we met een extern bureau samenwerken. Via deze organisatie hebben medewerkers heel laagdrempelig en altijd toegang tot een psycholoog, zonder tussenkomst van de werkgever. Verder hebben we onze mentoren uitleg gegeven over alle aspecten van ziekteverzuim, de preventie en hun eigen rol daarin. In 2023 zullen we het management nog meer gaan betrekken bij het verzuimoverleg met de arbodienst.

2022 was financieel gezien een lastig jaar voor onze medewerkers. De inflatiecijfers gingen door het dak, energie was nog nooit zo duur en ook in de supermarkt gingen we meer betalen voor onze boodschappen. Dat is voor de maatschap aanleiding geweest om tussentijds een extra salarisverhoging te geven aan alle medewerkers. Iedereen kreeg met ingang van 1 juli 2022 dezelfde compensatie in de vorm van € 200,- bruto salarisverhoging per maand.

Deze verhoging kwam boven op de verhoging die we begin 2022 hebben doorgevoerd. De jaarlijkse verhoging bestaat uit een collectieve en een individuele component. De collectieve verhoging per 1 januari 2022 bedroeg 1,5% en de totale salarisverhoging per die datum kwam uit op 4,9%.

Per 1 januari 2023 bedraagt de collectieve verhoging 5% en de totale salarisverhoging 8,48%.

Als organisatie willen we groeien en steeds beter worden. Onze mensen maken dat mogelijk. Zij hebben dezelfde behoefte aan ontwikkeling, als persoon en als professional. Daarom blijven we met elkaar in gesprek over ambities, mogelijkheden en omstandigheden en faciliteren we een breed scala aan ontwikkelactiviteiten.

We willen een lerende organisatie zijn, waarin we onze medewerkers stimuleren en faciliteren om mee te ontwikkelen met de veranderende omgeving, door elkaar geregeld feedback te geven en een open cultuur na te streven. Waar we samen afspraken maken over wat we van elkaar verwachten en wat de doelen en focuspunten zijn van onze medewerkers. Daarbij bieden we ruimte en mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling en hebben we continu aandacht voor duurzame inzetbaarheid, op basis van persoonlijke behoefte en wensen. Daarvoor hebben we een gesprekscyclus, bestaande uit een verwachtingsgesprek, één of meerdere voortgangsgesprekken en een beoordelingsgesprek. Deze gesprekken vormen een soort kapstok voor de medewerker en zijn of haar mentor om samen aan de ontwikkeling te werken.

Deze nieuwe gesprekscyclus is per 1 oktober 2021 officieel van start gegaan. De eerste volledige cyclus in de nieuwe vorm is in 2022 afgerond en aansluitend geëvalueerd onder zowel medewerkers als mentoren.

Conclusie

De belangrijkste conclusies hebben betrekking op de vrijblijvendheid en de gebruiksvriendelijkheid van de formulieren. Met name de jongeren hebben de minste verwachtingsgesprekken gehad, terwijl zij er juist zoveel belang bij hebben. Dat heeft er dan ook toe geleid dat verwachtingsgesprekken voortaan verplicht zijn voor medewerkers tot het functieniveau van manager. De gebruiksvriendelijkheid van de formulieren wordt verbeterd zodra de gesprekscyclus wordt ingericht in de nieuwe hrm-software.

Een belangrijk onderdeel van de gesprekscyclus is het Permanent educatiemodel (PE-model) voor de PE-plichtigen uit de praktijken audit & assurance en mkb accountancy & advies. Iedere titelhouder is zelf verantwoordelijk voor het eigen leerplan en het realiseren van leerdoelen. Moore DRV faciliteert dit met een breed aanbod aan leeractiviteiten via de DRV Academie, een mentor en tooling om een portfolio in op te bouwen.

Afgelopen jaar hebben we een PE-werkgroep opgericht, bestaande uit learning & development, bureau vaktechniek en compliance, die de kwaliteit van het PE-portfolio moet waarborgen. Dat gebeurt onder meer via monitoring en interne steekproeven. De PE-cyclus sluit aan bij de gesprekscyclus.

Per jaar maken we voor iedere servicelijn een opleidingsplan waarin staat wat de algemene (verplichte) leerdoelen zijn en welke leeractiviteiten we aanbieden om die doelen te realiseren. In 2022 hebben we per servicelijn verschillende courses en klassikale trainingen georganiseerd, zowel fysiek als online voor de professionele- en persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers hebben ook de mogelijkheid tot het volgen van e-learnings via PE academy, het platform GoodHabitz en webinars.

De permanente educatie wordt georganiseerd door de DRV Academie, een geaccrediteerd opleidingsinstituut. Onze bureaus vaktechniek accountancy en vaktechniek fiscaal verzorgen het grootste deel van de inhoud. Daarnaast zijn er ook steeds meer specialisten, collega’s van de servicelijnen en de stafdiensten die trainingen en webinars verzorgen over een specifiek onderwerp. Zo delen we effectief kennis met elkaar.

Ongeveer 40% van alle DRV’ers is beroepsgekwalificeerd. Dat betekent dat zij na hun algemene vorming op doorgaans hbo- of universitair niveau een beroepsgerichte opleiding hebben afgerond. De opleiding tot AA- of RA-accountant bestaat uit een theoretisch en een praktisch deel. Medewerkers zijn doorgaans vier tot acht jaar in opleiding. Voor hen, en voor fiscalisten, salaris- en hr-adviseurs geldt dat zij de registratie van hun beroepskwalificatie behouden met permanente educatie. Binnen de fiscale praktijk, de andere praktijken en de stafdiensten zien we bovendien dat medewerkers zich door middel van opleiding specialiseren.

Het betekent ook dat een groot deel van de 60% medewerkers dat (nog) niet gekwalificeerd is, een opleiding volgt.

Duurzaam en sociaal ondernemen is één van de grote uitdagingen voor onszelf en onze cliënten,  de ondernemers in de echte economie. Daarom is belangrijk dat onze medewerkers voldoende deskundigheid hebben om onze cliënten hierin bij te staan. Met het aantrekken van een directeur ESG in 2022 is hierin een belangrijke investering gedaan. Tijdens verschillende bijeenkomsten zijn de leiders van onze organisatie meegenomen in wat ESG (environment, social en governance) voor ons en voor onze cliënten betekent. In 2023 starten we met een ESG-training voor al onze accountants, waarmee zij kunnen voldoen aan de door de NBA gestelde PE-verplichting in 2023. Ook medewerkers van andere servicelijnen krijgen in de loop van 2023 trainingen over ESG aangeboden.

De coronaperiode heeft ons geleerd dat we prima e-learning en webinars kunnen inzetten ter vervanging van klassikale trainingen. Die voordelen willen we graag behouden en met name kortere trainingen over inhoudelijke zaken blijven we online geven, tenzij het vaardigheidstrainingen betreft. Omdat medewerkers behoefte hebben aan live interactie met elkaar, hebben we in 2022 weer vaker trainingen fysiek op locatie georganiseerd. Het zal dus een mix blijven, waarbij we goed naar de balans kijken tussen beste trainingsvorm, reistijd en sociale interactie.

De stijging van de opleidingskosten is vooral veroorzaakt door een toename van het aantal medewerkers in de servicelijn audit & assurance, waar we per 1 september 2020 en 2021 veel starters hadden. De cursuskosten zijn toegenomen nu de cursussen vanaf het voorjaar 2022 weer steeds meer op locatie zijn gegeven. Vooral de training van mentoren en de fiscale course hebben geleid tot een stijging van de cursuskosten.

De afkoop van de studieschuld is het saldo van een bate van € 247.000 en een last van € 109.000.

Volgens het AFM-rapport ’Sector in beeld’ was het gemiddeld aantal uren aan training binnen de controle in 2021 bij de reguliere vergunninghouders 103 uur. Opvallend is dat dit aantal uur over de periode 2018-2021 daalt met 16%. Bij Moore DRV is het aantal uren opleiding en training over deze periode stabiel met rond de 150 uur per jaar en hiermee dus structureel hoger dan het gemiddelde in de sector.

Ook de mate van investering in opleiding en training van medewerkers uitgedrukt in geld laat zien dat deze uitermate belangrijk is voor Moore DRV.

Opvallend is met name de stijging van het aantal uren opleiding en training per fte bij de servicelijn fiscaal. Belangrijkste oorzaak is de overgang naar de Nederlandse Orde van Belastingadviseurs (NOB). Vooruitlopend hierop hebben junioren in het jaar voorafgaand aan de overgang geen opleiding bij het Register Belastingadviseurs (RB) gevolgd en heeft in 2022 een inhaalslag plaatsgevonden. Ook moest een aantal medewerkers extra cursussen volgen om NOB-lid te kunnen worden. Verder is het PE-regime bij de NOB strenger dan het PE-regime bij de RB, waardoor meer trainingen zijn gevolgd door fiscalisten.

Bovenstaande is de investering in tijd die Moore DRV voor haar rekening neemt. Medewerkers hebben daadwerkelijk meer uren training en opleiding gevolgd, aangezien uren buiten kantoortijd niet worden geschreven.

De medewerkers van Moore DRV zijn de kracht van de organisatie. Wij kunnen geen hoge kwaliteit leveren als onze medewerkers niet beschikken over voldoende inhoudelijke kennis en de juiste competenties. Wij investeren daarom in het opleiden en trainen van onze medewerkers.

Uitgedrukt in een gemiddeld aantal uren opleiding en training per medewerker ziet dit er als volgt uit.

De tabel laat zien welke investering in tijd Moore DRV voor haar rekening neemt. Medewerkers hebben daadwerkelijk meer uren training en opleiding gevolgd, aangezien uren buiten kantoortijd niet worden geschreven.

Uitgedrukt in een gemiddeld aantal uren opleiding en training per medewerker ziet dit er als volgt uit.

Opleidingskosten naar type opleiding

Monitoring PE-verplichting overige titelhouders

De academisch geschoolde fiscalisten zijn sinds 1 juli 2021 aangesloten bij de Nederlandse Orde van Belastingadviseurs (NOB). De niet academisch geschoolden zijn nog steeds aangesloten bij het Register Belastingadviseurs (RB). Alle fiscalisten die bij de RB zijn ingeschreven, hebben over de periode 2021-2022 aan hun PE-verplichting voldaan, inclusief het van het verplichte onderwerp Tax Technology. 

Voor wat betreft de NOB-leden geldt dat Moore DRV een licentie heeft om zelf de registratie te doen van de verrichte PE-activiteiten voor de aangesloten leden. De DRV Academie is verantwoordelijk voor de registratie van, en controle op, die activiteiten. Van enkele fiscalisten was de registratie onjuist of onvolledig. Zij zijn gevraagd de registratie in orde te brengen zodat we tijdig verantwoording kunnen afleggen aan de NOB.

Van de leden van het Nederlands Instituut van Register Payroll Accounting (NIRPA) zijn twee medewerkers langdurig ziek. Zij hebben voor 2022 dispensatie gekregen om aan de PE-verplichting te voldoen. De overige leden hebben aan de PE-verplichting voldaan.

Collega’s aangesloten bij andere beroepsorganisaties waar een PE-verplichting geldt (NOREA, NIRV, FFP en REP), hebben eveneens voldaan aan die verplichting.

Monitoring PE-verplichting accountants

Compliance monitort of titelhouders aan de PE-verplichting voldoen. Zo is in 2022 door middel van een thema-onderzoek een aantal individuele PE-portfolio's beoordeeld. De algemene indruk was goed. In de meeste gevallen waren duidelijke doelstellingen geformuleerd waar een concrete invulling aan is gegeven.

De verplichte kennistoets controlestandaarden 2022 voor accountants werkzaam in of ten behoeve van de servicelijn audit & assurance is door iedereen die voor deze toets is aangemeld met een positief resultaat afgerond.

Het strategisch opleiden van onze medewerkers is vormgegeven volgens de zogenaamde PDCA (PlanDoCheckAct)-cyclus. Wij beschikken over een opleidingsbeleid en opleidingsplannen op vestigingsniveau. De opleidingsplannen zijn vertaald naar plannen per servicelijn en voor de accountants naar opleidingsplannen op individueel niveau. Jaarlijks volgen we een gesprekscyclus die ondersteunt bij het opstellen, reflecteren en evalueren van de individuele opleidingsplannen.

Moore DRV heeft op drie niveaus een programma:

• Personal Development: gericht op de rol als professional en leidinggevende (persoonlijk leiderschap) en het contact met externen.

• Management Development: naast persoonlijk leiderschap, gericht op het leidinggeven aan en aansturen van teams en het verbeteren van business resultaten.

• Leadership Development: voor de bovenste laag van de organisatie en meer gericht om gedragsverandering, voorbeeldgedrag, een lerende cultuur creëren en commercie.

In 2022 hebben zeventien collega’s het Personal Development Programma afgerond, vijftien collega’s het Management Development Programma en zeven collega’s het Leadership Development Programma.

Voor het vierde jaar op rij hebben we in eigen beheer de development programma's georganiseerd. In de praktijk zien we de meerwaarde en aantrekkingskracht van deze programma's. Elk programma start met een pitch van de deelnemers, een commitmentgesprek, diverse modules, een individuele challenge, individuele coachgesprekken, een gezamenlijke adviesopdracht en een eindpresentatie aan de raad van bestuur.

Na het doorlopen van een zorgvuldige procedure zijn in totaal zeventien collega’s voorgedragen voor een benoeming tot manager (zes personen), senior manager (zes personen) of directeur (vijf personen). De benoemingen gaan in per 1 januari 2023. Ze zijn het resultaat van een zorgvuldige procedure die start met een gemotiveerde voordracht door de vestigingsleiding. De voordracht wordt getoetst door de commissie ontwikkeling & begeleiding. Competenties die in de procedure zwaar wegen zijn integer en kwalitatief goed vakmanschap, advisering, leiderschap en ondernemerschap. De commissie voert individuele gesprekken met de kandidaten, die uitmonden in een advies aan de maatschap, die het uiteindelijke besluit neemt. De maatschap is met alle dertien voordrachten akkoord gegaan.

In totaal kregen 78 collega’s een hogere functie.