Tegen de stroom van de arbeidsmarkt in, sloten we 2022 af met veertien collega’s meer dan in 2021. In vrijwel alle servicelijnen en bij de gespecialiseerde diensten zagen we het aantal sollicitanten en aantal medewerkers stijgen. De uitstroom bleef gelijk.

In 2022 steeg het aantal sollicitaties in de prakijken audit & assurance, mkb accountancy & advies, personeel & salaris en de specialistische adviesdiensten. In de fiscale praktijk en bij de staf- en ondersteunde diensten nam het aantal sollicitanten af ten opzichte van 2021. Deze daling komt onder meer omdat er binnen de staf minder vacatures waren en deze vacatures normaliter veel sollicitanten aantrekken. Opvallend is het grote aandeel jongeren onder de sollicitanten: het merendeel is jonger dan 25 jaar.

De conversie van aantal sollicitaties naar indiensttredingen was in 2022 hoger dan het jaar ervoor. Het aantal indiensttredingen inclusief stagiaires, maar exclusief vakantiekrachten, steeg van 143 naar 188 (+31,5%). Het aantal indiensttredingen exclusief werkstudenten, stagiaires en vakantiekrachten steeg van 78 naar 118 (51,3%).

Dankzij de gestegen instroomcijfers hebben we een autonome groei gerealiseerd van veertien personen.

Het uitstroomniveau bleef met 104 personen (exclusief stagiaires en oproepkrachten) namelijk nagenoeg gelijk aan 2021 (103 personen). Een knappe prestatie, aangezien de arbeidsmarkt voor financiële professionals nog steeds overspannen is. Meer mensen verlaten de accountancy en de populariteit van accountancy-opleidingen neemt af ten gunste van andere economische studies. Er is dan ook structureel een nog grotere inspanning nodig om aan de vervangingsvraag te voldoen.

Het uitstroompercentage is met 17% gelijk gebleven t.o.v. 2021. De vertrekredenen zijn iets gewijzigd ten opzichte van voorgaande jaren. Voorheen lagen die vooral in persoonlijke omstandigheden, zoals een verhuizing, eigen ondernemerschap, of de behoefte aan een nieuwe uitdaging. Nu zien we dat ontwikkelmogelijkheden en arbeidsvoorwaarden belangrijker zijn geworden en ook het werken in de accountancy. Dit sluit aan bij een landelijke trend: de uitstroom uit de accountancy, onder andere vanwege werk- en regeldruk. Velen stappen over van accountancy naar het bedrijfsleven.

Een van onze sociale ambities is om als organisatie diverser en inclusiever te worden. Vanaf 2022 ligt daarbinnen de nadruk op een meer evenwichtige verdeling van de man/vrouw-verhouding op management-, directie- en partnerniveau. Een van de manieren om dat evenwicht te bereiken is het wegnemen van gepercipieerde barrières. Dat willen we onder meer doen via de introductie van het vrouwennetwerk Mo(o)re women waar we deze perceptie willen nuanceren, door ervaringen uit te wisselen, vrouwelijke rolmodellen een podium te geven, opiniepeilingen te doen en inspiratiesessies te organiseren. Het netwerk wordt ondersteund door een klankbordgroep waarin vrouwen uit diverse functies en functielagen uit de organisatie zijn vertegenwoordigd. Het eerste event was in maart 2023.

Het gender van een medewerker is voor ons irrelevant. We zoeken talent en willen talent zich laten ontwikkelen ongeacht gender, afkomst of geloof. Traditioneel meten we echter wel de verhouding man/vrouw. De verdeling van het aantal mannen en vrouwen is al jaren nagenoeg gelijk: we hebben iets meer mannen dan vrouwen in dienst.

Ook in 2022 moesten we vaststellen dat het ons nog niet lukt om de vertegenwoordiging van vrouwen in management- en directiefuncties omhoog te krijgen; ook hier zijn de percentages al jarenlang stabiel. We proberen de doorgroei van vrouwen naar de top te stimuleren en belemmeringen weg te nemen. Zo hebben we in 2021 de ureneis van 32 uur voor managers verlaagd naar minimaal vier maal zes uur. In 2022 zijn gesprekken gevoerd met jonge vrouwen in de organisatie om te begrijpen waar ze hun keuze om wel of niet door te groeien op baseren. Daarin merkten we dat er een perceptie is dat carrière maken en een gezin voor een vrouw niet samengaan. Omdat we denken nog meer te kunnen doen om dit soort belemmeringen weg te nemen en we de vrouwen uit de organisatie hierbij willen betrekken, hebben we een intern vrouwennetwerk opgericht: Mo(o)re women.

toekomst (middelbare scholen) moeten overtuigen dat werken bij Moore DRV wél interessant is. Ook zijn we op steeds meer events aanwezig van hogescholen, universiteiten, en bijvoorbeeld studieverenigingen.

Kandidaten willen graag persoonlijk benaderd worden. Dat is ook een van de redenen dat ze wervingsbureaus inschakelen om voor hen een passende werkgever/baan te zoeken. Wat wervingsbureaus kunnen, kunnen wij ook. Daarom hebben we in 2021 het recruitmentteam uitgebreid met een derde recruiter. De focus ligt nog meer op het in contact komen en blijven met de arbeidsmarkt via een contactstrategie. Dat deden we al, onder meer via LinkedIn. Maar, we zien ook dat we, vanwege de afnemende aantrekkingskracht van de accountancy, de arbeidsmarkt van de

Om de groei te realiseren is 2022 flink ingezet op referral recruitment met een brede campagne waarin we collega’s opriepen om hun netwerk te screenen en kandidaten aan te dragen voor onze vacatures. Dat is een groot succes gebleken. In 2022 zijn maar liefst 86 kandidaten aangedragen, waarvan er op 31 december 25 aangenomen waren en een aantal personen nog in procedure zat.