PERSONEELSBELEID
In een jaar tijd hebben er een kleine 1000 personen gesolliciteerd bij onze organisatie. Bijna een kwart van alle sollicitanten is in dienst getreden of gaat dat in 2024 doen. Niet alleen het aantal sollicitaties, maar ook de kwaliteit van de sollicitanten neemt toe. Het resultaat is bereikt door verschillende sterke campagnes (arbeidsmarktcampagne en referral campagne) en de inzet van recruitment en collega’s uit de praktijken. Hierdoor worden we als werkgever als aantrekkelijk ervaren. Het nettoresultaat: 65 vaste collega’s meer in een krappe arbeidsmarkt.
Scroll down
Omvang van het team
Ondanks de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt zijn we er in 2023 in geslaagd te groeien, zowel autonoom als door aansluitingen. Eind 2023 sloten we af met 65 collega’s meer dan in 2022 (exclusief werkstudenten en stagiaires). Daar komt nog bij dat het aantal medewerkers dat is uitgestroomd zowel in absoluut aantal als procentueel is gedaald.
Aantal in fte
604,89
689
Aantal personen
werkzaam bij Moore DRV
(Peildatum 31-12-2023)
Autonome groei
In 2023 steeg het aantal sollicitaties in de prakijken audit & assurance, mkb accountancy & advies, personeel & salaris en bij staf en ondersteuning. In de specialistische adviesdiensten zagen we het aantal sollicitaties iets afnemen. Overall is het aantal sollicitaties toegenomen met 163 ten opzichte van 2022 naar 982.
De conversie van het aantal sollicitaties naar indiensttredingen is verder gestegen. 24,8% van alle sollicitanten zijn in 2023 in dienst getreden of zullen dit in 2024 doen. We hebben dus niet alleen meer sollicitaties ontvangen, maar ook de kwaliteit van de sollicitanten is beter. Als we inzoomen op de sollicitaties binnen de vakgebieden audit & assurance, mkb accountancy & advies en fiscaal, dan ligt de conversie zelfs nog hoger met 26,6%, respectievelijk 28,2% en 30,2%. Het aantal indiensttredingen - exclusief aansluitingen, werkstudenten en stagiaires - steeg van 118 naar 122.
De uitstroom daalde van 104 naar 91 personen (exclusief stagiaires en werkstudenten). Dankzij de gestegen instroom en een daling van de uitstroom hebben we een autonome groei gerealiseerd van 31 personen. Een knappe prestatie, aangezien de arbeidsmarkt voor financiële professionals nog steeds overspannen is. Meer mensen verlaten de accountancy en de populariteit van accountancy-opleidingen neemt af ten gunste van andere economische studies. Er is dan ook structureel een nog grotere inspanning nodig om aan de vervangingsvraag te voldoen.
Instroom, doorstroom en uitstroom
Redenen voor uitstroom
Het uitstroompercentage is met 15% verder gedaald t.o.v. 2022 (20%). De vertrekredenen zijn iets gewijzigd ten opzichte van voorgaande jaren. In 2022 stonden ontwikkelmogelijkheden en arbeidsvoorwaarden in de top-3 van belangrijkste vertrekredenen. In 2023 staan de aard van het werk en de werk-privé balans bovenaan. We zien dat veel mensen de accountancy verlaten richting bedrijfsleven of overheid vanwege werk- en regeldruk. Dit is een landelijke ontwikkeling en momenteel ook onderwerp van nader onderzoek, onder andere naar de studeerbaarheid van de accountancy opleidingen.
Verdeling naar leeftijdscategorie
Het gender van een medewerker is voor ons irrelevant. We zoeken talent en willen talent zich laten ontwikkelen ongeacht gender, afkomst of geloof. Traditioneel meten we echter wel de verhouding man/vrouw. De verdeling van het aantal mannen en vrouwen is al jaren nagenoeg gelijk: we hebben iets meer mannen dan vrouwen in dienst.
In 2023 zijn de verhoudingen nauwelijks gewijzigd. We zien wel dat er ten opzichte van voorgaande jaren meer vrouwen deelnemen aan de verschillende development programma’s die weer een opmaat vormen voor verdere doorgroei naar management- en directiefuncties. Daarnaast is de verwachting dat we met ons vrouwennetwerk Mo(o)re women uiteindelijk een lans breken voor vrouwen om door te groeien.
Een van onze sociale ambities is om als organisatie diverser en inclusiever te worden. In 2022 hebben we een vrouwennetwerk geïntroduceerd: Mo(o)re women. Daarmee willen we eventuele barrières voor doorgroei in kaart brengen en wegnemen zodat we naar een meer evenwichtige verdeling van de man/vrouw-verhouding op management-, directie- en partnerniveau groeien. Het begint met bewustwording en acceptatie van elkaars verschillen en vervolgens het benutten van elkaars kwaliteiten. Dat geldt overigens niet alleen voor genderverschillen, maar voor álle verschillen.
Het netwerk wordt ondersteund door een klankbordgroep waarin vrouwen uit diverse functies en functielagen uit de organisatie zijn vertegenwoordigd. In 2023 hebben we de eerste inspiratiesessie gehad, met de klankbordgroep gebrainstormd over de gepercipieerde barrières en de eerste quick wins doorgevoerd. Tevens is een nulmeting uitgevoerd op het thema diversiteit waarin medewerkers onder meer gevraagd is of ze zichzelf kunnen zijn in onze organisatie en of ze gelijke kansen ervaren. De resultaten laten zien dat we hier positief op scoren, met ruimte voor verbetering. Tips worden meegenomen in een plan van aanpak dat in 2024 wordt uitgerold.
Recruitment
Referral recruitment
Sinds mei 2022 zetten we flink in op referral recruitment. Dat doen we met behulp van campagnes waarin we collega’s oproepen hun netwerk te screenen en kandidaten aan te dragen voor vacatures. Daarnaast kennen we referralbonussen toe aan de aandrager op elk moment dat een kandidaat verder in de procedure komt. Dat is een groot succes gebleken en we hebben dit succes in 2023 weten te evenaren. Vanaf het begin van de campagne tot en met eind 2023 zijn maar liefst 171 kandidaten aangedragen, waarvan er begin 2024 al 64 zijn aangenomen. Dat betekent een conversie van 37,4% en daarmee dus een heel effectieve wervingsmethode. De meeste kandidaten zijn aangedragen voor en aangenomen bij audit & assurance en mkb accountancy & advies.
Contact onderhouden
Kandidaten willen graag persoonlijk benaderd worden. Dat betekent dat onze recruiters via verschillende kanalen met hen in contact treden en dat contact onderhouden. Om deze contacten in goede banen te leiden en te kunnen opvolgen, gaan we ons recruitmentsysteem aanpassen naar een candidate relation managementsysteem (CRM) en een contactstrategie inrichten. Daarnaast proberen we al vroeg onder de aandacht te komen bij de toekomstige deelnemers van de arbeidsmarkt door uitleg te geven op middelbare scholen, studieverenigingen te sponsoren, samen te werken met hogescholen en universiteiten en in house dagen te organiseren.
Employer brand campagne
De behoefte aan groei en het voldoen aan de vervangingsvraag in combinatie met de situatie op de arbeidsmarkt vraagt om een forse inzet op het werven van nieuwe collega’s. We streven ernaar voortdurend onder de aandacht te komen van potentiële nieuwe medewerkers. Dat doen we met een employer brand campagne waarin we een authentiek, onderscheidend en veelzijdig beeld geven van wat onze organisatie te bieden heeft. De campagne is veelzijdig, zowel in content als in de inzet van eigen media en betaalde onlinecampagnes.
In een jaar tijd hebben er een kleine 1000 personen gesolliciteerd bij onze organisatie. Bijna een kwart van alle sollicitanten is in dienst getreden of gaat dat in 2024 doen. Niet alleen het aantal sollicitaties, maar ook de kwaliteit van de sollicitanten neemt toe. Het resultaat is bereikt door verschillende sterke campagnes (arbeidsmarktcampagne en referral campagne) en de inzet van recruitment en collega’s uit de praktijken. Hierdoor worden we als werkgever als aantrekkelijk ervaren. Het nettoresultaat: 65 vaste collega’s meer in een krappe arbeidsmarkt.
PERSONEELSBELEID
Instroom, doorstroom en uitstroom
In 2023 steeg het aantal sollicitaties in de prakijken audit & assurance, mkb accountancy & advies, personeel & salaris en bij staf en ondersteuning. In de specialistische adviesdiensten zagen we het aantal sollicitaties iets afnemen. Overall is het aantal sollicitaties toegenomen met 163 ten opzichte van 2022 naar 982.
De conversie van het aantal sollicitaties naar indiensttredingen is verder gestegen. 24,8% van alle sollicitanten zijn in 2023 in dienst getreden of zullen dit in 2024 doen. We hebben dus niet alleen meer sollicitaties ontvangen, maar ook de kwaliteit van de sollicitanten is beter. Als we inzoomen op de sollicitaties binnen de vakgebieden audit & assurance, mkb accountancy & advies en fiscaal, dan ligt de conversie zelfs nog hoger met 26,6%, respectievelijk 28,2% en 30,2%. Het aantal indiensttredingen - exclusief aansluitingen, werkstudenten en stagiaires - steeg van 118 naar 122.
De uitstroom daalde van 104 naar 91 personen (exclusief stagiaires en werkstudenten). Dankzij de gestegen instroom en een daling van de uitstroom hebben we een autonome groei gerealiseerd van 31 personen. Een knappe prestatie, aangezien de arbeidsmarkt voor financiële professionals nog steeds overspannen is. Meer mensen verlaten de accountancy en de populariteit van accountancy-opleidingen neemt af ten gunste van andere economische studies. Er is dan ook structureel een nog grotere inspanning nodig om aan de vervangingsvraag te voldoen.
Autonome groei
Aantal in fte
604,89
689
Aantal personen
werkzaam bij Moore DRV
(Peildatum 31-12-2023)
Ondanks de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt zijn we er in 2023 in geslaagd te groeien, zowel autonoom als door aansluitingen. Eind 2023 sloten we af met 65 collega’s meer dan in 2022 (exclusief werkstudenten en stagiaires). Daar komt nog bij dat het aantal medewerkers dat is uitgestroomd zowel in absoluut aantal als procentueel is gedaald.
Omvang van het team
Het uitstroompercentage is met 15% verder gedaald t.o.v. 2022 (20%). De vertrekredenen zijn iets gewijzigd ten opzichte van voorgaande jaren. In 2022 stonden ontwikkelmogelijkheden en arbeidsvoorwaarden in de top-3 van belangrijkste vertrekredenen. In 2023 staan de aard van het werk en de werk-privé balans bovenaan. We zien dat veel mensen de accountancy verlaten richting bedrijfsleven of overheid vanwege werk- en regeldruk. Dit is een landelijke ontwikkeling en momenteel ook onderwerp van nader onderzoek, onder andere naar de studeerbaarheid van de accountancy opleidingen.
Redenen voor uitstroom
Verdeling naar leeftijdscategorie
Een van onze sociale ambities is om als organisatie diverser en inclusiever te worden. In 2022 hebben we een vrouwennetwerk geïntroduceerd: Mo(o)re women. Daarmee willen we eventuele barrières voor doorgroei in kaart brengen en wegnemen zodat we naar een meer evenwichtige verdeling van de man/vrouw-verhouding op management-, directie- en partnerniveau groeien. Het begint met bewustwording en acceptatie van elkaars verschillen en vervolgens het benutten van elkaars kwaliteiten. Dat geldt overigens niet alleen voor genderverschillen, maar voor álle verschillen.
Het netwerk wordt ondersteund door een klankbordgroep waarin vrouwen uit diverse functies en functielagen uit de organisatie zijn vertegenwoordigd. In 2023 hebben we de eerste inspiratiesessie gehad, met de klankbordgroep gebrainstormd over de gepercipieerde barrières en de eerste quick wins doorgevoerd. Tevens is een nulmeting uitgevoerd op het thema diversiteit waarin medewerkers onder meer gevraagd is of ze zichzelf kunnen zijn in onze organisatie en of ze gelijke kansen ervaren. De resultaten laten zien dat we hier positief op scoren, met ruimte voor verbetering. Tips worden meegenomen in een plan van aanpak dat in 2024 wordt uitgerold.
Het gender van een medewerker is voor ons irrelevant. We zoeken talent en willen talent zich laten ontwikkelen ongeacht gender, afkomst of geloof. Traditioneel meten we echter wel de verhouding man/vrouw. De verdeling van het aantal mannen en vrouwen is al jaren nagenoeg gelijk: we hebben iets meer mannen dan vrouwen in dienst.
In 2023 zijn de verhoudingen nauwelijks gewijzigd. We zien wel dat er ten opzichte van voorgaande jaren meer vrouwen deelnemen aan de verschillende development programma’s die weer een opmaat vormen voor verdere doorgroei naar management- en directiefuncties. Daarnaast is de verwachting dat we met ons vrouwennetwerk Mo(o)re women uiteindelijk een lans breken voor vrouwen om door te groeien.
Kandidaten willen graag persoonlijk benaderd worden. Dat betekent dat onze recruiters via verschillende kanalen met hen in contact treden en dat contact onderhouden. Om deze contacten in goede banen te leiden en te kunnen opvolgen, gaan we ons recruitmentsysteem aanpassen naar een candidate relation managementsysteem (CRM) en een contactstrategie inrichten. Daarnaast proberen we al vroeg onder de aandacht te komen bij de toekomstige deelnemers van de arbeidsmarkt door uitleg te geven op middelbare scholen, studieverenigingen te sponsoren, samen te werken met hogescholen en universiteiten en in house dagen te organiseren.
Contact onderhouden
Sinds mei 2022 zetten we flink in op referral recruitment. Dat doen we met behulp van campagnes waarin we collega’s oproepen hun netwerk te screenen en kandidaten aan te dragen voor vacatures. Daarnaast kennen we referralbonussen toe aan de aandrager op elk moment dat een kandidaat verder in de procedure komt. Dat is een groot succes gebleken en we hebben dit succes in 2023 weten te evenaren. Vanaf het begin van de campagne tot en met eind 2023 zijn maar liefst 171 kandidaten aangedragen, waarvan er begin 2024 al 64 zijn aangenomen. Dat betekent een conversie van 37,4% en daarmee dus een heel effectieve wervingsmethode. De meeste kandidaten zijn aangedragen voor en aangenomen bij audit & assurance en mkb accountancy & advies.
Referral recruitment
Recruitment
De behoefte aan groei en het voldoen aan de vervangingsvraag in combinatie met de situatie op de arbeidsmarkt vraagt om een forse inzet op het werven van nieuwe collega’s. We streven ernaar voortdurend onder de aandacht te komen van potentiële nieuwe medewerkers. Dat doen we met een employer brand campagne waarin we een authentiek, onderscheidend en veelzijdig beeld geven van wat onze organisatie te bieden heeft. De campagne is veelzijdig, zowel in content als in de inzet van eigen media en betaalde onlinecampagnes.