Hoe Moore DRV waarde toevoegt voor medewerkers

Mo(o)re women

In 2022 hebben we een vrouwennetwerk geïntroduceerd: Mo(o)re women. Daarmee willen we eventuele barrières voor doorgroei in kaart brengen en wegnemen, zodat we naar een meer evenwichtige verdeling van de man/vrouw-verhouding op management-, directie- en partnerniveau groeien.

Een meer diverse en inclusieve organisatie begint met bewustwording en acceptatie van elkaars verschillen en vervolgens het benutten van elkaars kwaliteiten. Dat werd nogmaals benadrukt in de lunchsessies in 2024 waarin mannen, vrouwen en bestuursleden aan de hand van stellingen met elkaar in gesprek gingen over verschillen tussen mannen en vrouwen in de organisatie. Dat geldt overigens niet alleen voor genderverschillen, maar voor álle verschillen. Juist omdat het om alle verschillen gaat, gaan we het vrouwennetwerk in 2025 transformeren in een diversiteitnetwerk.

In dit overzicht zijn onder anderen werkstudenten, stagiairs en uitzendkrachten meegenomen.

De verdeling van het aantal mannen en vrouwen is al jaren nagenoeg gelijk: we hebben iets meer mannen dan vrouwen in dienst. In 2024 zijn de verhoudingen nauwelijks gewijzigd.

Tegelijkertijd is een van onze ambities om als organisatie diverser en inclusiever te worden. Alle inspanningen die in de afgelopen jaren zijn gedaan, hebben er in 2024 toe geleid dat de verhouding man-vrouw in leidinggevende posities iets gunstiger is geworden voor vrouwen. Zo was de man-vrouwverhouding in 2023 op directieniveau nog 90/10, en komen we in 2024 uit op 87/13. Op managementniveau was dit 70/30 in 2023 en 67/33 in 2024; kleine maar belangrijke stappen richting ons doel.

Daaraan heeft bijdragen dat er ten opzichte van voorgaande jaren meer vrouwen deelnemen aan de verschillende development programma’s, die weer een opmaat vormen voor verdere doorgroei naar management- en directiefuncties.

Verdeling man-vrouw

Verdeling vaste medewerkers van Moore DRV naar leeftijdscategorie in 2024:

In dit overzicht zijn onder anderen werkstudenten, stagiairs en uitzendkrachten meegenomen.

Verdeling personen naar leeftijdscategorie in 2024:

Verdeling vaste medewerkers van Moore DRV naar organisatieonderdelen in 2024:

In dit overzicht zijn onder anderen werkstudenten, stagiairs en uitzendkrachten meegenomen.

Verdeling personen werkzaam bij Moore DRV naar organisatieonderdelen in 2024:

Autonome groei

Instroom

In 2024 steeg het aantal sollicitaties in alle prakijken. Op startersniveau was de toename het grootst. Opvallend is dat functies bij gespecialiseerde diensten als Crossminds, It consultancy & analytics en hr- en arbeidsjuridisch advies populairder worden bij kandidaten. Overall is het aantal sollicitaties toegenomen en de totale conversie iets gedaald.

Uitstroom

De uitstroom steeg van 91 personen naar 132 (exclusief stagiaires en werkstudenten). Dankzij de sterker gestegen instroom hebben we alsnog een autonome groei gerealiseerd van 54 personen. Een knappe prestatie, aangezien de arbeidsmarkt voor financiële professionals nog steeds overspannen is. Meer mensen verlaten de accountancy en de populariteit van accountancy-opleidingen neemt af ten gunste van andere economische studies. Er is dan ook structureel een nog grotere wervingsinspanning nodig.

Het uitstroompercentage is met 16% iets hoger dan de 15% in 2023. De vertrekredenen zijn enigszins gewijzigd ten opzichte van voorgaande jaren. In 2023 stonden de aard van het werk en de werk-privébalans bovenaan. In 2024 is dat nog steeds de aard van het werk. De werk-privébalans is uit de top-4 verdwenen. Daarvoor in de plaats zien we nu de aard van de organisatie (omvang) en ontwikkelmogelijkheden als belangrijkste vertrekreden. We zien nog steeds dat veel mensen de accountancy verlaten richting bedrijfsleven of overheid vanwege werk- en regeldruk. Dit is een landelijke ontwikkeling waar ook vanuit de overheid naar gekeken wordt, denk aan onderzoeken naar de studeerbaarheid van de accountancy opleidingen.

Employer brand campagne

De behoefte aan groei en het voldoen aan de vervangingsvraag in combinatie met de situatie op de arbeidsmarkt, vraagt om een forse inzet op het werven van nieuwe collega’s. We streven ernaar voortdurend onder de aandacht te komen van potentiële nieuwe medewerkers. Dat doen we met een employer brand campagne waarin we een authentiek, onderscheidend en veelzijdig beeld geven van wat onze organisatie te bieden heeft. De campagne is veelzijdig, zowel in content als in de inzet van eigen media en betaalde onlinecampagnes.

Contact onderhouden

Kandidaten willen graag persoonlijk benaderd worden. Dat betekent dat onze recruiters via verschillende kanalen met hen in contact treden en dat contact onderhouden. Om deze contacten in goede banen te leiden en te kunnen opvolgen, passen we ons recruitmentsysteem aan naar een candidate relation managementsysteem (CRM) en richten we een contactstrategie in. Verder zijn we goed zichtbaar op verschillende events van onder meer hogescholen, universiteiten en studieverenigingen. Zo waren de recruiters in 2024 aanwezig bij ruim 60 events in ons gehele werkgebied. 

Referral recruitment

Sinds mei 2022 zetten we flink in op referral recruitment. Dat doen we met behulp van campagnes waarin we collega’s oproepen hun netwerk te screenen en kandidaten aan te dragen voor vacatures. Daarnaast kennen we referralbonussen toe aan de aandrager op elk moment dat een kandidaat verder in de procedure komt. Dat is een groot succes gebleken en we hebben dit succes in 2024 herhaald. In 2024 zijn er 125 kandidaten aangedragen, waarvan er in 2024 in totaal 52 zijn aangenomen (en een aantal op 31 december 2024 nog in procedure zat). Dat betekent een totale conversie van 41,6% (een stijging van 11,2% ten opzichte van 2023) en daarmee dus nog steeds een heel effectieve wervingsmethode.

Onze organisatie richt zich op voortdurende groei en verbetering, gedreven door onze medewerkers. Zij zoeken zowel persoonlijke als professionele ontwikkeling. Daarom voeren we continu gesprekken over ambities en kansen, en bieden we diverse ontwikkelingsmogelijkheden aan. Zo helpen we elkaar om ons volledige potentieel te benutten. 

Duurzame inzetbaarheid

Eén van onze strategische speerpunten is duurzame inzetbaarheid. We doen veel op dit gebied, gericht op fysieke en mentale gezondheid. Voorbeelden zijn de sportbijdrage, leasefietsregeling, laagdrempelig contact met een psycholoog en een masterclass op het gebied van mentaal welzijn. We zorgen ervoor dat op alle vestigingen de werkplekken aan alle Arbo-eisen voldoen en brengen risico’s in kaart met behulp van een Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Daarnaast trainen we onze mentoren in het voeren van ‘het goede gesprek’ met medewerkers. Het stellen van de juiste vragen is hierin cruciaal, zoals over energiegevers, stressoren en de ervaren balans werk-privé. Daarmee beogen we dat iedere medewerker het beste uit zichzelf haalt en gemotiveerd blijft en voorkomen we verloop of uitval. Elke twee jaar voeren we een uitgebreid medewerkertevredenheidsonderzoek uit waarin duurzame inzetbaarheid één van de thema’s is.

Sociale veiligheid

Bij Moore DRV is de commissie sociale veiligheid verantwoordelijk voor het borgen van een sociaal veilige werkomgeving. De commissie bestaat uit twee interne en een externe vertrouwenspersoon, een afvaardiging van de medewerkers, een vertegenwoordiger van de werkgever en de manager hrm. In het medewerkerstevredenheidsonderzoek 2023 zijn voor het eerst vragen opgenomen over het thema sociale veiligheid. Gelukkig ervaart bijna iedereen een sociaal veilige werkomgeving op kantoor en bij cliënten. We zien wel dat het voor een groep medewerkers niet duidelijk is waar ze terecht kunnen, mochten ze onverhoopt met ongewenst gedrag te maken krijgen. We zetten daarom vooral in op communicatie en informatievoorziening rondom dit thema. Daarnaast stimuleren we bewustwording bij zowel management als medewerkers rondom het herkennen van ongewenst gedrag en de eigen rol daarin. Het jaarverslag van de vertrouwenspersonen is begin 2025 gepubliceerd in onze interne SharePoint omgeving.

Verzuim

Om de aanpak en preventie van ziekteverzuim te verbeteren hebben we in 2023 al een aantal aanpassingen doorgevoerd. Zo is in 2023 de overstap naar een andere arbodienst voorbereid en de functie van interne casemanager verzuim geïntroduceerd. De casemanager is een specialist die leidinggevenden en zieke medewerkers actief begeleidt bij terugkeer naar werk en het voorkomen van toekomstig verzuim. Dat gebeurt door nauwe samenwerking met de bedrijfsarts en door leidinggevenden te ondersteunen en adviseren in hun rol om het verzuimbeleid en de -processen te verbeteren en vorm en inhoud te geven aan de zogenoemde ‘Poortwachter taken’. In 2024 hebben we hierop voortgeborduurd. Zo is de inzet van bedrijfsartsen uitgebreid, bespreken we in een sociaal medisch overleg de oorzaken, trends en ontwikkelingen, is het verzuimprotocol bijgesteld en bereiden we een verzuimtraining voor leidinggevenden voor. In 2024 lag het verzuimpercentage in Nederland op 5,2%. Bij Moore DRV was dat 4,3%, een lichte stijging ten opzichte van 2023 (4%). Het verzuimpercentage in de gehele sector financiële dienstverlening is 3,8%. Ons doel is om het ziekteverzuim in onze organisatie te verlagen naar 3%.

Belonen

Om de collectieve en individuele salarisverhogingen per 1 januari 2025 te bepalen, hebben we naar een aantal factoren gekeken. Allereerst de compensatie voor inflatie, ten tweede de compensatie voor de markt (rekening houdend met schaarste van doelgroepen en de beloning van specifieke functies in de markt) en als laatste compensatie voor individuele prestaties en ontwikkeling.

Voor bovenstaande benoemingen moeten medewerkers een zorgvuldige procedure doorlopen, die start met een gemotiveerde voordracht door de vestigingsleiding. De voordracht wordt getoetst door de commissie ontwikkeling & begeleiding. Competenties die in de procedure zwaar wegen zijn integer en kwalitatief goed vakmanschap, advisering, leiderschap en ondernemerschap. De commissie voert individuele gesprekken met de kandidaten, die uitmonden in een advies aan de maatschap, die het uiteindelijke besluit neemt.

In totaal kregen 124 collega’s een hogere functie.

Voorbehoud: de integratie van Ruitenburg heeft in het laatste kwartaal van 2024 plaatsgevonden. In een beperkt aantal verdiepende cijfers zijn de gegevens van Ruitenburg niet opgenomen.

Benoemingen en bevorderingen

In 2025 zijn we met nieuwe eenjarige programma's gestart voor alle drie de development programma's. 

Development programma's

Voor het vijfde jaar op rij hebben we in eigen beheer development programma's georganiseerd. In de praktijk zien we de meerwaarde en aantrekkingskracht van deze eenjarige programma's. Moore DRV heeft op drie niveaus een programma. De cijfers in onderstaande afbeelding geven aan hoeveel collega’s in 2024 met het betreffende development programma zijn gestart. 

Monitoring PE-verplichting accountants

Compliance heeft vastgesteld dat alle PE-plichtige accountants op de site van de NBA een compliance-verklaring hebben afgegeven. Deze verklaring moest uiterlijk 31 januari 2025 worden afgegeven.

De PE-portfolio's van 2025 zijn voor alle accountants door de DRV Academie aangemaakt. Accountants moeten hun leerdoelen hierin uiterlijk 31 maart 2025 opnemen. Compliance ziet toe op de juiste naleving van het tijdspad

Monitoring PE-verplichting overige titelhouders

Voor wat betreft de NOB-leden geldt dat Moore DRV een licentie heeft om voor de aangesloten leden zorg te dragen voor de registratie van de verrichte PE-activiteiten. De DRV Academie is verantwoordelijk voor de registratie van en controle op die activiteiten. Binnen het PE-reglement van de NOB geldt een doorschuifregeling: jaarlijks mag een overschot of tekort van maximaal tien PE-uren worden doorgeschoven naar het volgende kalenderjaar.  

Drie fiscalisten hebben niet voldaan aan het minimaal aantal te behalen PE-punten in 2024. Deze krijgen de mogelijkheid om in de eerste helft van 2025 alsnog deze punten te behalen. Eén van hen is inmiddels uit dienst, waardoor er geen verdere opvolging kan worden gegeven. Eén heeft de ontbrekende punten inmiddels behaald waardoor hij ook meteen weer afgemeld is. De derde heeft vrijstelling vanwege zwangerschap.  

Van de NIRPA-leden heeft iedereen aan de PE-verplichting voldaan.  

Collega’s die zijn aangesloten bij andere beroepsorganisaties waar een PE-verplichting geldt (NOREA, NIRV, FFP en REP), hebben voldaan aan die verplichting. Voor de NIRV-leden geldt een PE-verplichting voor de periode van 2023-2025.  

Studie-en opleidingskosten

De kennis van onze medewerkers is de kracht en het bestaansrecht van de organisatie. Deze kennis wordt ontwikkeld en onderhouden, onder andere via het eerdergenoemde permanente educatie-model (PE). Daardoor zijn onze cursus- en opleidingskosten hoog. De stijging van de opleidingskosten en cursuskosten in 2024 is vooral veroorzaakt door een toename van het aantal medewerkers. 

DRV Academie en bureaus vaktechniek

De permanente educatie wordt georganiseerd door de DRV Academie, een geaccrediteerd opleidingsinstituut. De DRV Academie is de centrale plek binnen Moore DRV van waaruit we leren en ontwikkelen faciliteren en stimuleren. DRV Academie ondersteunt bij en coördineert de leerbehoeften van onze medewerkers. Onze bureaus vaktechniek accountancy en vaktechniek fiscaal verzorgen het grootste deel van de inhoud. Daarnaast zijn er steeds meer specialisten, collega’s van de servicelijnen en de stafdiensten die trainingen en webinars verzorgen over een specifiek onderwerp. Zo delen we effectief kennis met elkaar.

Per jaar maken we voor iedere servicelijn een opleidingsplan waarin staat wat de algemene (verplichte) leerdoelen zijn en welke leeractiviteiten we aanbieden om die doelen te realiseren. Per servicelijn worden verschillende courses en klassikale trainingen georganiseerd, zowel fysiek als online voor de professionele- en persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers hebben tevens de mogelijkheid tot het volgen van e-learnings via PE academy, het platform GoodHabitz en webinars. In 2024 is een betere balans aangebracht tussen persoonlijke ontwikkeling (Talent) en professionele ontwikkeling (Academie) in het opleidingscurriculum.

RB: Register belastingadviseurs; NOB: Nederlandse Orde van Belastingadviseurs; NIRPA: Nederlands instituut van Register Payroll Accounting; NBA: Nederlandse Beroepsvereniging van Accountants.

RA: opleiding tot registeraccountant; PDL/VPS: opleidingen tot loonadministrateur, AA: opleiding tot accountant administratieconsulent.

PE-portfolio

Een belangrijk onderdeel van de beroepskwalificatie is het Permanent Educatiemodel (PE-model) voor de PE-plichtigen uit de praktijken audit & assurance, mkb accountancy & advies, fiscaal en personeel & salaris. Iedere titelhouder is zelf verantwoordelijk voor het eigen leerplan en het realiseren van leerdoelen. Moore DRV faciliteert dit met een breed aanbod aan leeractiviteiten via de DRV Academie, een mentor en tooling om een portfolio in op te bouwen. De PE-cyclus volgt het kalenderjaar.  

Opleiden

Beroepskwalificatie en specialisaties

Ruim 40% van alle Moore DRV’ers is beroepsgekwalificeerd. Dat betekent dat zij na hun algemene vorming op doorgaans hbo- of universitair niveau een beroepsgerichte opleiding hebben afgerond. De opleiding tot AA- of RA-accountant bestaat uit een theoretisch en een praktisch deel. Medewerkers zijn doorgaans vier tot acht jaar in opleiding. Voor hen, en voor fiscalisten, salaris- en hrm-adviseurs, geldt dat zij de registratie van hun beroepskwalificatie behouden met permanente educatie. Binnen de fiscale praktijk, de andere praktijken en de stafdiensten zien we bovendien dat medewerkers zich door middel van opleiding specialiseren. Het betekent ook dat een groot deel van de medewerkers dat (nog) niet beroepsgekwalificeerd is (60%), een opleiding volgt.  

Managementsessies

Voor iedereen die deel uitmaakt van het management zijn in het najaar van 2024 de managementsessies geïntroduceerd. In een reeks van vier regionale bijeenkomsten per jaar worden zij ‘gevoed’ op thema's met hoge relevantie voor de toekomst, zodat zij kunnen blijven inspireren, motiveren en het voorbeeld geven. Ook hiervoor is een samenwerking aangegaan met de Antwerp Management School, wiens professoren de managementsessies verzorgen.

Mentorschap

We kregen uit verschillende hoeken signalen dat we met de huidige invulling van het mentorschap nog onvoldoende het gewenste resultaat bereiken. De resultaten van het laatste medewerkertevredenheidsonderzoek ondersteunen die signalen. Daarom hebben we in samenwerking met Antwerp Management School een aantal initiatieven uitgedacht die ons kunnen helpen betere resultaten te boeken. Deze initiatieven willen we in 2025 doorvoeren: een nieuw opleidingsprogramma voor (aankomende) senior medewerkers, nieuwe vormen van (directie)coaching en het voeren van ‘het goede gesprek’.

Gesprekscyclus

Wij zijn een lerende organisatie, waarin we onze medewerkers stimuleren en faciliteren om mee te ontwikkelen met de veranderende omgeving, door elkaar geregeld feedback te geven en een open cultuur na te streven. Waar we samen afspraken maken over wat we van elkaar verwachten en wat de doelen en focuspunten zijn van onze medewerkers. Daarbij bieden we ruimte en mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling en hebben we continu aandacht voor duurzame inzetbaarheid, op basis van persoonlijke behoefte en wensen. Daarvoor heeft het team learning & development in 2024 ‘Het goede gesprek’ geïntroduceerd; een nieuwe invulling van de gesprekscyclus voor medewerkers en managers. Uit onderzoek is namelijk gebleken dat doelen stellen voor de korte termijn (bijvoorbeeld per kwartaal) en het vaker evalueren van korte periodes, als eenvoudiger en tastbaarder wordt ervaren. Daarnaast draagt een focus op wensen en behaalde successen bij aan een positieve ervaring van de gesprekscyclus. Het ultieme doel daarbij is het creëren van een feedbackcultuur; een plek waar psychologische veiligheid heerst en waar healthy conflict als normaal wordt ervaren. Dit leidt namelijk tot een hogere kwaliteit van werkzaamheden, lager verloop, een betere samenwerking, hogere productiviteit en meer ruimte voor innovatie en groei.  

Medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal. Als organisatie kunnen we alleen groeien en beter worden via onze mensen. Daarom stemmen we onze ontwikkelambities op elkaar af, blijven we in gesprek met elkaar over ambities en ontwikkelmogelijkheden en faciliteren we een breed scala aan ontwikkelactiviteiten; vanaf de eerste werkdag tot de laatste.