In 2019 hebben we gemeten hoe duurzaam inzetbaar en tevreden onze medewerkers zijn. In het algemeen blijken onze medewerkers goed tevreden over het werken bij DRV. We streven echter naar een 8+ en blijven op zoek naar verbeterkansen. Eén van de mogelijkheden om de tevredenheid verder te verbeteren is het verhogen van de voldoening die mensen uit hun werk halen. Omdat we hier meer over wilden weten, is een vervolgonderzoek gedaan. Daar kwam uit naar voren dat we voldoening, ook wel bevlogenheid, kunnen stimuleren via de leidinggevende/mentor, die de medewerker inspireert, motiveert en begeleidt, en via de mogelijkheden om je verder te kunnen ontwikkelen. Met het mentorschap 2.0, een gesprekscyclus en DRV Academie (zoals verwoord in paragraaf 3.5) zijn we dus al op de goede weg.

Een ander verbeterpunt was de bekendheid over de activiteiten op het gebied van duurzame inzetbaarheid en verzuimpreventie. Daarover is de interne communicatie in 2020 verbeterd.

Ook is in 2020 een bedrijfsfitnessregeling ingevoerd, die medewerkers de mogelijkheid biedt om met korting te kunnen sporten bij een sportschool naar keuze.

Voor de stafafdelingen is in 2020 een functiehuis gemaakt en zijn alle staffuncties beschreven. Deze functiebeschrijvingen zijn zo opgesteld dat ze meerdere doelen dienen:

• Ze laten zien wat de doorgroeimogelijkheden zijn: wat moet iemand kennen en kunnen om een volgende stap te maken?
• Ze beschrijven een norm die gebruikt kan worden voor zowel het functioneren (in de beoordeling) als de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerker;
• Ze brengen in kaart waar de verschillen zitten tussen verschillende functies en waar eventuele beloningsverschillen op gebaseerd zijn. 

Hiermee hebben we weer een stap gezet in de verdere professionalisering van de organisatie. In 2021 volgt de (vernieuwde) beschrijving van de profielen van de servicelijnen. 

Het development platform, de digitale ondersteuning van DRV Academie, breidt steeds verder uit en biedt meer mogelijkheden. Zo kan een medewerker nu zelf zijn opleidingen beheren, een permanent educatie-portfolio bijhouden, zich aanmelden voor trainingen en een online evaluatie invullen. Zelfs het certificaat wordt via het platform beschikbaar gesteld. In feite wordt het hele proces van leren digitaal ondersteund. De trainingen die voorheen klassikaal werden aangeboden, worden meer en meer online, via webinars, georganiseerd. Doordat het administratieve proces efficiënter verloopt, houden we meer tijd over om te focussen op de kwaliteit van de leeractiviteiten en de ontwikkeling van onze medewerkers.

DRV Academie is hét platform waarmee we persoonlijke en professionele ontwikkeling stimuleren en faciliteren. In 2020 is de Academie beter geprofileerd en is het programma overzichtelijker en beter beschreven, zowel in de digitale werkomgeving als op de werkenbij-website. Hier is nu alles terug te vinden over ontwikkeling, opleidingen, trainingen, e-learnings en development programma’s. Ook zijn alle webinars voor iedereen toegankelijk, zodat iedereen de gelegenheid heeft om alle beschikbare kennis tot zich te nemen.

“We willen een lerende organisatie zijn, waarin we onze medewerkers stimuleren en faciliteren om mee te ontwikkelen met de veranderende omgeving, door elkaar geregeld feedback te geven en een open cultuur na te streven. Waar we samen afspraken maken over wat we van elkaar verwachten en wat jouw doelen en focuspunten zijn. Daarbij bieden we je ruimte en mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling en hebben we continu aandacht voor duurzame inzetbaarheid, op basis van jouw persoonlijke behoefte en wensen.”

Onze definitie van een lerende organisatie:

DRV wil een lerende organisatie zijn met een open cultuur, waarin we medewerkers stimuleren om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen. Met het mentorschap ondersteunen we dat.  Omdat de huidige opzet niet goed werkte, is aan het concept mentorschap gesleuteld en is de versie 2.0 ontstaan. Die nieuwe versie gaat ervan uit dat iedere medewerker weliswaar aandacht nodig heeft, maar dat de behoefte qua onderwerp en frequentie verschilt per persoon en per levens-/carrièrefase.

We zien dat de behoefte aan begeleiding verandert naarmate iemand doorgroeit naar de functie van (senior) manager of directeur. De behoefte richt zich dan meer op thema’s als management & leiderschap, ondernemerschap en commercie of vakinhoud. Daarom bieden we deze groep de mogelijkheid om, naar behoefte, zelf een interne coach te kiezen. Iemand die een bepaalde senioriteit heeft op één of meerdere gebieden die aansluit bij de ontwikkelbehoefte van de medewerker. 

In 2021 starten we met het trainen van iedereen die mentor wordt in het nieuwe concept. 

Daarom maken we een onderscheid. Starters young professionals, en medewerkers in de middenlaag die in een eindfunctie zitten, worden begeleid door een mentor. Dit is meestal de persoon die in de praktijk ook de dagelijkse aansturing doet. Deze persoon is het vaste aanspreekpunt voor de medewerker als het gaat om zijn inzetbaarheid binnen DRV. Onderwerpen van gesprek zijn werk-privé balans, werkdruk, vitaliteit, vakinhoud, tevredenheid, vragen over de organisatie en persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Om een lerende organisatie te zijn, zijn regelmatige feedbackmomenten, ruimte om te sparren en meer eigen verantwoordelijkheid voor de medewerker van belang. Daarom verbeteren we niet alleen het mentorschap, maar herzien we ook de huidige opzet van de verschillende gesprekken. Vanaf 2021 integreren we de mentorgesprekken en het beoordelingsgesprek in één jaarcyclus, bestaande uit drie onderdelen: het planningsgesprek, het voortgangsgesprek en het beoordelingsgesprek. In 2020 zijn we gestart met de voorbereiding hiervan.

Om de PE-plichtigen hierin te ondersteunen is tooling beschikbaar gesteld, zijn webinars georganiseerd met uitleg en voorbeelden, zijn een opleidingsbeleid en -planning opgesteld op basis van leerdoelen en zijn vragenuurtjes georganiseerd. Daarnaast is uiteraard een breed scala aan leeractiviteiten beschikbaar gesteld om het persoonlijk leerplan te kunnen realiseren.

Een belangrijk onderdeel van de gesprekscyclus is het nieuwe Permanent Educatiemodel (PE-model) l voor de PE-plichtigen uit de controle- en samenstelpraktijk. Hiermee is in 2020 gestart. Vanaf 1 oktober 2020 zijn we geheel over van een inspanningsverplichting (PE-uren) naar een resultaatverplichting (PE-portfolio). Iedere titelhouder is voortaan zelf verantwoordelijk voor het eigen leerplan en het realiseren van leerdoelen. DRV faciliteert dit met een breed aanbod aan leeractiviteiten via DRV Academie, een mentor en tooling om je portfolio in op te bouwen. 

DRV heeft de nieuwe PE-cyclus, die normaliter van januari tot en met december loopt, qua timing laten aansluiten bij de beoordelingscyclus (en straks de nieuwe gesprekscyclus) en dat ziet er als volgt uit: 

De permanente educatie wordt georganiseerd door de DRV Academie, een geaccrediteerd opleidingsinstituut. Ons Bureau Vaktechniek (BVT) verzorgt het grootste deel van de inhoud. In iets mindere mate gebeurt dat door collega’s van de servicelijnen en de stafdiensten.

In 2020 hield BVT voor de controle- en samenstelpraktijk een serie van vier webinars rondom het onderwerp ‘bijzondere opdrachten’. De Summer course voor de controlepraktijk is ook online georganiseerd. Ter voorbereiding daarop zijn e-learnings aangeboden. De servicelijnen en stafafdelingen verzorgden webinars over diverse thema’s zoals fiscale actualiteiten, de Mandatory Disclosure Richtlijn (MDR) en het nieuwe PE-model voor accountants.

Ongeveer 40% van alle DRV’ers is beroepsgekwalificeerd. Dat betekent dat zij na hun algemene vorming op doorgaans hbo- of universitair niveau een beroepsgerichte opleiding hebben afgerond. De opleiding tot AA- of RA-accountant bestaat uit een theoretisch en een praktisch deel. Medewerkers zijn vier tot acht jaar in opleiding. Voor hen, en voor fiscalisten, salaris- en hr-adviseurs geldt dat zij de registratie van hun beroepskwalificatie behouden met permanente educatie. Binnen de fiscale praktijk, de andere praktijken en de stafdiensten zien we bovendien dat medewerkers zich door middel van opleiding specialiseren. 

Het betekent ook dat een groot deel van de medewerkers dat (nog) niet gekwalificeerd is, een opleiding volgt.

Onder overig zijn opgenomen de directie, adviesdiensten en stafafdelingen.

Opleidingskosten naar type opleiding

De investeringen in opleiding en training van medewerkers uitgedrukt in geld laten zien hoe belangrijk wij de ontwikkeling van onze medewerkers vinden.

De studie- en opleidingskosten waren in 2020 lager, omdat we vanwege de coronapandemie meer e-learnings en webinars hebben ingezet ter vervanging van klassikale trainingen. Dat is overigens zo goed bevallen dat dit ook na de pandemie voor een deel zo zal blijven; kennis blijkt prima online over te dragen. Ook de ervaring met het onderling online kennisdelen krijgt een vervolg: onze specialisten delen in 2021 op vaste momenten kennis en actualiteiten met de collega’s via webinars. Voor vaardigheidstrainingen lenen webinars zich minder. Dit type trainingen zal vooral offline plaatsvinden.

Gemiddeld aantal uren opleiding en training per medewerker

We zijn trots op het feit dat in 2020 de eerste deelnemers het leiderschapsprogramma hebben afgerond en dat in 2020 en 2021 nieuwe programma’s zijn gestart. Deze programma’s leveren een zeer waardevolle bijdrage aan de persoonlijke- en professionele ontwikkeling van onze huidige en toekomstige leiders. Vanwege dat grote belang zijn de verschillende development programma’s tijdens de coronapandemie gewoon doorgegaan, uiteraard wel in een aangepaste, (online) vorm. Er zijn daardoor ook in 2020 meerdere groepen opgeleid in een van onze drie programma’s.

Elk development programma start met een pitch van de deelnemers en eindigt met een eindpresentatie aan de Raad van Bestuur. Het programma bestaat uit gevarieerde modules onder begeleiding van zeer ervaren trainers. DRV heeft op drie niveaus een programma:

Na het doorlopen van een zorgvuldige procedure zijn in 2020 in totaal dertien collega’s voorgedragen voor een benoeming tot manager (drie personen), senior manager (zeven personen) of directeur (drie personen) per 1 januari 2021.

De benoemingen zijn het resultaat van een zorgvuldige procedure. Die procedure start met een gemotiveerde voordracht door de vestigingsleiding. De voordracht wordt getoetst door de commissie Ontwikkeling & Begeleiding. Competenties die in de procedure zwaar wegen, zijn integer en kwalitatief goed vakmanschap, advisering, leiderschap en ondernemerschap. De Commissie voert individuele gesprekken met de kandidaten die uitmonden in een advies aan de maatschap, die het uiteindelijke besluit neemt. De maatschap is met alle dertien voordrachten akkoord gegaan. In totaal kregen 73 collega’s een hogere functie.

Een goede werk-privébalans is uitermate belangrijk voor tevreden en vitale medewerkers. En alleen tevreden medewerkers zorgen voor tevreden cliënten en een hoge kwaliteit van onze dienstverlening. Uit de cultuur- en de coronameting is naar voren gekomen dat DRV overwegend positief scoort op ‘werkdruk’. In de interne communicatie vanuit de Raad van Bestuur is in 2020 vanwege de coronapandemie extra nadruk gelegd op het nemen van voldoende tijd voor ontspanning. Ook waren de afdeling hrm en de directies van de vestigingen extra alert op collega’s met een groter risico op overbelasting door de bijzondere omstandigheden, zoals de zorg voor kinderen. Met hen zijn op individueel niveau afspraken gemaakt om ervoor te zorgen dat er tijd overbleef voor ontspanning.

In het verslagjaar zijn we vanwege de coronapandemie op grote schaal thuis gaan werken. Ruim de helft van onze medewerkers werkte geheel of gedeeltelijk vanuit huis. De reis- en onkostenvergoedingen hebben we door laten lopen. Om het hybride werken (combinatie van thuis en op kantoor) te faciliteren, hebben alle medewerkers een headset ontvangen en zijn de voorbereidingen getroffen om iedereen te voorzien van een laptop en een mobiele telefoon van de zaak. Die worden in 2021 verstrekt.

De beloning heeft een algemene en een individuele component. Ondanks de onzekere economische vooruitzichten voor 2021 is besloten om meer ruimte te creëren om individuele prestaties, groei en ontwikkeling extra te belonen. De algemene gemiddeld loonstijging kwam in 2020 uit op 5,2%. Per 1 januari 2021 is die algemene gemiddelde loonstijging 4,2%.

Voor het eerst sinds jaren is het verzuimpercentage iets opgelopen, van 2,7% naar 3,2%. Dit wordt veroorzaakt door meer langdurig zieke medewerkers en wat meer mentaal verzuim. De coronapandemie speelt daarin zeker een rol. Om het verzuim terug te dringen en waar mogelijk te voorkomen, zijn we een samenwerking aangegaan met een andere arbodienst. Daarnaast is in 2020 ingezet op het thema duurzame inzetbaarheid door meer voorlichting en een bedrijfsfitnessregeling, waarbij medewerkers kunnen sporten met korting.