Onze organisatie richt zich op voortdurende groei en verbetering, gedreven door onze medewerkers. Zij zoeken zowel persoonlijke als professionele ontwikkeling. Daarom voeren we continu gesprekken over ambities en kansen, en bieden we diverse ontwikkelingsmogelijkheden aan. Zo helpen we elkaar om ons volledige potentieel te benutten.

Een van onze strategische speerpunten is duurzame inzetbaarheid. We doen al veel op dit gebied, gericht op fysieke en mentale gezondheid. Voorbeelden zijn de sportbijdrage, leasefietsregeling, laagdrempelig contact met een psycholoog en een check-in doen of een masterclass volgen op het gebied van mentaal welzijn. We zorgen ervoor dat op alle kantoren de werkplekken aan alle arbo-eisen voldoen en brengen risico’s in kaart met behulp van een Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Daarnaast trainen we onze mentoren in het voeren van goede gesprekken met medewerkers. Het stellen van de juiste vragen is hierin cruciaal, zoals over energiegevers, stressoren en de ervaren balans werk-privé. Daarmee beogen we dat iedere medewerker het beste uit zichzelf haalt en gemotiveerd blijft en voorkomen we verloop of uitval. Elke twee jaar voeren we een uitgebreid medewerkertevredenheidsonderzoek uit waarin duurzame inzetbaarheid een van de thema’s is.

Bij Moore DRV is de commissie sociale veiligheid verantwoordelijk voor het borgen van een sociaal veilige werkomgeving. De commissie bestaat uit twee interne en een externe vertrouwenspersoon, een afvaardiging van de medezeggenschap, een vertegenwoordiger van de werkgever en de manager hrm.

In het medewerkertevredenheidsonderzoek 2023 zijn voor het eerst vragen opgenomen over het thema sociale veiligheid. Gelukkig ervaart bijna iedereen een sociaal veilige werkomgeving op kantoor en bij cliënten. We zien wel dat het voor een groep medewerkers niet duidelijk is waar ze terecht kunnen, mochten ze onverhoopt met ongewenst gedrag te maken krijgen. We zetten daarom vooral in op communicatie en informatievoorziening rondom dit thema. Daarnaast stimuleren we bewustwording bij zowel management als medewerkers rondom het herkennen van ongewenst gedrag en de eigen rol daarin.

Om de collectieve en individuele salarisverhogingen per 1 januari 2024 te bepalen, hebben we naar een aantal factoren gekeken. Allereerst de compensatie voor inflatie, ten tweede de compensatie voor de markt (rekening houdend met schaarste van doelgroepen en de beloning van specifieke functies in de markt) en als laatste compensatie voor individuele prestaties en ontwikkeling. De collectieve verhoging is dit keer iets anders bepaald. Tot modaal salarisniveau is 4,5% verhoging toegekend en over het salaris daarboven nog eens 2,5%. De totale salarisverhoging per 1 januari 2024 bedraagt 7,86%.

Om de aanpak en preventie van ziekteverzuim te verbeteren hebben we in 2023 een aantal aanpassingen doorgevoerd. Zo hebben we in 2023 de overstap naar een andere arbodienst voorbereid en hebben we de functie van interne casemanager verzuim geïntroduceerd. De casemanager is een specialist die leidinggevenden en zieke medewerkers actief begeleidt bij terugkeer naar werk en het voorkomen van toekomstig verzuim. Dat gebeurt door nauwe samenwerking met de bedrijfsarts en door leidinggevenden te ondersteunen en adviseren in hun rol om het verzuimbeleid en de -processen te verbeteren en vorm en inhoud te geven aan de zogenoemde ‘Poortwachter taken’. Waar het verzuimpercentage in 2022 nog 4,9% was, zien we dit in 2023 teruglopen naar 4%. Doel is echter om het verder te verlagen naar 3%. Het verzuimpercentage in Nederland is 5,3%.

We willen een lerende organisatie zijn, waarin we onze medewerkers stimuleren en faciliteren om mee te ontwikkelen met de veranderende omgeving, door elkaar geregeld feedback te geven en een open cultuur na te streven. Waar we samen afspraken maken over wat we van elkaar verwachten en wat de doelen en focuspunten zijn van onze medewerkers. Daarbij bieden we ruimte en mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling en hebben we continu aandacht voor duurzame inzetbaarheid, op basis van persoonlijke behoefte en wensen. Daarvoor hebben we een gesprekscyclus, bestaande uit een verwachtingsgesprek, één of meerdere voortgangsgesprekken en een beoordelingsgesprek. Deze gesprekken vormen een soort kapstok voor de medewerker en zijn of haar mentor om samen aan de ontwikkeling te werken.

We merken dat we met de huidige invulling van het mentorschap nog onvoldoende het gewenste resultaat bereiken en dat bleek ook uit het laatste medewerkertevredenheidsonderzoek. Daarom gaan we verder onderzoek doen naar hoe we onze medewerkers beter kunnen ondersteunen in hun persoonlijke en professionele ontwikkeling en de juiste begeleiding kunnen geven. We zien namelijk ook dat die behoefte varieert naar loopbaanfase.

Medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal. Als organisatie kunnen we alleen groeien en beter worden via onze mensen. Daarom stemmen we onze ontwikkelambities op elkaar af, blijven we in gesprek met elkaar over ambities en ontwikkelmogelijkheden en faciliteren we een breed scala aan ontwikkelactiviteiten. Vanaf de eerste werkdag tot de laatste.

Een belangrijk onderdeel van de gesprekscyclus is het Permanent Educatiemodel (PE-model) voor de PE-plichtigen uit de praktijken audit & assurance en mkb accountancy & advies. Iedere titelhouder is zelf verantwoordelijk voor het eigen leerplan en het realiseren van leerdoelen. Moore DRV faciliteert dit met een breed aanbod aan leeractiviteiten via de DRV Academie, een mentor en tooling om een portfolio in op te bouwen. De PE-cyclus volgt het kalenderjaar.

Per jaar maken we voor iedere servicelijn een opleidingsplan waarin staat wat de algemene (verplichte) leerdoelen zijn en welke leeractiviteiten we aanbieden om die doelen te realiseren. Ook in 2023 hebben we per servicelijn verschillende courses en klassikale trainingen georganiseerd, zowel fysiek als online voor de professionele- en persoonlijke ontwikkeling. Medewerkers hebben ook de mogelijkheid tot het volgen van e-learnings via PE academy, het platform GoodHabitz en webinars.

De permanente educatie wordt georganiseerd door de DRV Academie, een geaccrediteerd opleidingsinstituut. Onze bureaus vaktechniek accountancy en vaktechniek fiscaal verzorgen het grootste deel van de inhoud. Daarnaast zijn er ook steeds meer specialisten, collega’s van de servicelijnen en de stafdiensten die trainingen en webinars verzorgen over een specifiek onderwerp. Zo delen we effectief kennis met elkaar.

Ruim 40% van alle Moore DRV’ers is beroepsgekwalificeerd. Dat betekent dat zij na hun algemene vorming op doorgaans hbo- of universitair niveau een beroepsgerichte opleiding hebben afgerond. De opleiding tot AA- of RA-accountant bestaat uit een theoretisch en een praktisch deel. Medewerkers zijn doorgaans vier tot acht jaar in opleiding. Voor hen, en voor fiscalisten, salaris- en hrm-adviseurs geldt dat zij de registratie van hun beroepskwalificatie behouden met permanente educatie. Binnen de fiscale praktijk, de andere praktijken en de stafdiensten zien we bovendien dat medewerkers zich door middel van opleiding specialiseren.

Het betekent ook dat een groot deel van de medewerkers dat (nog) niet gekwalificeerd is (60%), een opleiding volgt.

De stijging van de opleidingskosten is vooral veroorzaakt door een toename van het aantal medewerkers in de servicelijn audit & assurance, waar we per 1 september 2020 en 2021 veel starters hadden. De cursuskosten zijn toegenomen nu de cursussen vanaf het voorjaar 2022 weer steeds meer op locatie zijn gegeven. Vooral de training van mentoren en de fiscale course hebben geleid tot een stijging van de cursuskosten.

De afkoop van de studieschuld is het saldo van een bate van € 247.000 en een last van € 109.000.

Volgens het AFM-rapport ’Sector in beeld’ was het gemiddeld aantal uren aan training in de praktijk audit & assurance in 2021 bij de reguliere vergunninghouders 103 uur. Opvallend is dat dit aantal uur over de periode 2018-2021 daalt met 16%. Bij Moore DRV is het aantal uren opleiding en training over deze periode stabiel met rond de 150 uur per jaar en hiermee dus structureel hoger dan het gemiddelde in de sector.

Ook de mate van investering in opleiding en training van medewerkers uitgedrukt in geld laat zien dat deze uitermate belangrijk is voor Moore DRV.

Opvallend is met name de stijging van het aantal uren opleiding en training per fte bij de servicelijn fiscaal. Belangrijkste oorzaak is de overgang naar het lidmaatschap van de Nederlandse Orde van Belastingadviseurs (NOB). Vooruitlopend hierop hebben junioren in het jaar voorafgaand aan de overgang geen opleiding bij het Register Belastingadviseurs (RB) gevolgd en heeft in 2022 een inhaalslag plaatsgevonden. Ook moest een aantal medewerkers extra cursussen volgen om NOB-lid te kunnen worden. Verder is het PE-regime bij de NOB strenger dan het PE-regime bij de RB, waardoor meer trainingen zijn gevolgd door fiscalisten.

Bovenstaande is de investering in tijd die Moore DRV voor haar rekening neemt. Medewerkers hebben daadwerkelijk meer uren training en opleiding gevolgd, aangezien uren buiten kantoortijd niet worden geschreven.

De medewerkers van Moore DRV zijn de kracht van de organisatie. Wij kunnen geen hoge kwaliteit leveren als onze medewerkers niet beschikken over voldoende inhoudelijke kennis en de juiste competenties. Wij investeren daarom in het opleiden en trainen van onze medewerkers.

Uitgedrukt in een gemiddeld aantal uren opleiding en training per medewerker ziet dit er als volgt uit.

Het NBA-bestuur heeft 'duurzaamheid' als verplicht PE-onderwerp aangewezen voor 2023. Iedere accountant diende minimaal acht uur te besteden aan ontwikkeling op het gebied van duurzaamheid. De invulling van die verplichting was vormvrij. Door Moore DRV is besloten om dit in te vullen door twee e-learnings en het volgen van een door bureau vaktechniek intern georganiseerde workshop. Vier accountants hebben deze workshop niet gevolgd en in plaats daarvan een extra e-learning gedaan.

De NBA heeft in 2023 in het kader van de beoordeling van PE-portfolio’s twee accountants verzocht om hun PE-portfolio met de daarbij behorende onderbouwing aan te leveren. Beiden voldeden aan de daaraan te stellen eisen en één accountant werd gecomplimenteerd met een zeer gedegen PE-portfolio.

 Monitoring PE-verplichting overige titelhouders

Van de fiscalisten zijn de academisch geschoolde fiscalisten sinds 1 juli 2021 aangesloten bij de Nederlandse Orde van Belastingadviseurs (NOB). De niet-academisch geschoolden zijn nog steeds aangesloten bij het Register Belastingadviseurs (RB).

Met betrekking tot de fiscalisten die bij het RB zijn aangesloten, is er een wijziging doorgevoerd in het PE-reglement. Met ingang van 2021 geldt de verplichting dat er 80 PE-punten behaald moeten worden in een periode van twee jaar. Hierbij geldt geen minimaal aantal te behalen punten per jaar. Voor 2023 geldt dat dit het eerste jaar is van de periode 2023-2024. Er is over 2023 dan ook geen registratie opgevraagd.

Voor wat betreft de NOB-leden geldt dat Moore DRV een licentie heeft om voor de aangesloten leden zorg te dragen voor de registratie van de verrichte PE-activiteiten. De DRV Academie is verantwoordelijk voor de registratie van en controle op die activiteiten. Ook binnen het PE-reglement van de NOB geldt een doorschuifregeling: jaarlijks mag een overschot of tekort van maximaal 10 PE-uren worden doorgeschoven naar het volgende kalenderjaar.

Vijf fiscalisten hebben niet voldaan aan het minimaal aantal te behalen PE-punten in 2023. Deze krijgen de mogelijkheid om in de eerste helft van 2024 alsnog deze punten te behalen. Twee van hen zijn inmiddels uit dienst waardoor er verder geen opvolging aan kan worden gegeven. Eén en ander wordt in een verklaring ter uitvoering van de licentieovereenkomst gerapporteerd aan de NOB.

Van de NIRPA-leden is één medewerker langdurig ziek. Als gevolg hiervan is er voor 2023 dispensatie gekregen om aan de PE-verplichting te voldoen. De overige leden hebben aan de PE-verplichting voldaan.

Collega’s die zijn aangesloten bij andere beroepsorganisaties waar een PE-verplichting geldt (NOREA, NIRV, FFP en REP), hebben voldaan aan die verplichting. Voor de NIRV-leden geldt overigens een PE-verplichting voor de periode van 2023-2025.

Compliance heeft vastgesteld dat alle PE-plichtige accountants op de site van de NBA een compliance-verklaring hebben afgegeven. Deze verklaring moest uiterlijk 31 januari 2024 worden afgegeven. Twee accountants hebben de compliance-verklaring niet tijdig bij de NBA afgegeven. Eén daarvan was slechts één dag te laat. De andere heeft de verklaring pas op 29 februari 2024 afgegeven. Hier zouden onder andere technische problemen aan ten grondslag hebben gelegen.

De PE-portfolio's van 2024 zijn voor alle accountants door de DRV Academie aangemaakt. Accountants moeten hun leerdoelen hierin uiterlijk 31 maart 2024 opnemen. Compliance ziet toe op de juiste naleving van het tijdspad.

In de loop van 2023 is het besluit genomen om de periode waarop het PE-portfolio ziet te verlengen naar 31 december, zodat vanaf 2024 het opleidingsjaar gelijk zal zijn aan het kalenderjaar. Hierdoor bestrijkt het PE-portfolio 2022-2023 de periode van 1 oktober 2022 tot en met 31 december 2023. Als gevolg hiervan zijn er in 2023 geen PE-portfolio’s afgerond en is er door compliance geen deelwaarneming uitgevoerd om afgeronde portfolio’s te beoordelen. In 2024 zal Compliance wel weer via een deelwaarneming enkele portfolio’s beoordelen.

In 2023 zijn twintig collega’s gestart met het Personal Development Programma, twintig met het Management Development Programma en tien met het Leadership Development Programma.

Voor het vierde jaar op rij hebben we in eigen beheer de development programma's georganiseerd. In de praktijk zien we de meerwaarde en aantrekkingskracht van deze programma's. Elk programma start met een pitch van de deelnemers en een commitmentgesprek, daarna volgen diverse modules, een individuele challenge, individuele coachgesprekken, een gezamenlijke adviesopdracht en een eindpresentatie aan de Raad van Bestuur.

Moore DRV heeft op drie niveaus een programma:

In 2023 zijn negentien collega’s voorgedragen voor een benoeming tot manager, negen tot senior manager en één collega tot directeur. Van deze 29 collega’s hebben er 27 een of meerdere development programma’s doorlopen. De benoemingen zijn ingegaan per 1 januari 2024. Ze zijn het resultaat van een zorgvuldige procedure die start met een gemotiveerde voordracht door de vestigingsleiding. De voordracht wordt getoetst door de commissie ontwikkeling & begeleiding. Competenties die in de procedure zwaar wegen zijn integer en kwalitatief goed vakmanschap, advisering, leiderschap en ondernemerschap. De commissie voert individuele gesprekken met de kandidaten, die uitmonden in een advies aan de maatschap, die het uiteindelijke besluit neemt. De maatschap is met alle 29 voordrachten akkoord gegaan.

In totaal kregen 94 collega’s een hogere functie.