In 2020 verwelkomden we in totaal 117 nieuwe collega’s; 77 personen verlieten de organisatie. In alle functies stroomden meer mensen in dan uit. Het opmerkelijkst was de groei in de controlepraktijk van per saldo 18 personen. Daarmee overschreed het volledige team de ‘magische’ grens van 100 teamleden. Toch kampen we nog altijd met een tekort aan professionals in de accountancy, vooral in de controlepraktijk. Later in dit verslag vertellen we daar meer over.

In december 2020 had DRV 596 personen in dienst (528,2 Fte). Dat waren 40 collega’s meer dan in 2019. Daarmee was de aanwas van nieuwe collega’s groter dan in 2019. We zien daarin terug dat de jarenlang aanhoudende inzet in employer branding en recruitment een steeds beter resultaat oplevert. De bekendheid en aantrekkelijkheid van DRV als werkgever stijgen.

Het uitstroompercentage ligt bij DRV, net als het jaar ervoor, rond de 13%. Dat is lager dan het gemiddelde in de accountancy (16%). Het gaat hierbij zowel om gewenst als ongewenst verloop. De redenen voor uitstroom zijn wel gewijzigd. In 2019 vertrokken medewerkers vanwege persoonlijke omstandigheden, ontwikkelmogelijkheden en de aard van het werk. In die laatste twee hebben we behoorlijk geïnvesteerd, onder andere via onze DRV Academie. Die redenen zien we in 2020 dan ook niet meer terug in de top 3 van vertrekredenen. De meest genoemde vertrekredenen in 2020 zijn nog steeds persoonlijke omstandigheden, en vervolgens persoonlijke ambities (zelfstandig ondernemerschap) en de aard van de organisatie/sector. Meer medewerkers kiezen voor een baan buiten de accountancy.  

Het gender van een werknemer is voor ons irrelevant. We zoeken talent en willen talent zich laten ontwikkelen ongeacht gender, afkomst of geloof. Traditioneel meten we echter wel de verhouding man/vrouw. De verdeling van het aantal mannen en vrouwen is al jaren nagenoeg gelijk: we hebben iets meer mannen dan vrouwen in dienst. Helaas lukt het ons nog niet om de vertegenwoordiging van vrouwen in management- en directiefuncties omhoog te krijgen; ook hier zijn de percentages al jarenlang stabiel. Voor wat betreft de samenstelling van het team naar leeftijd zien we de afgelopen jaren nauwelijks een verandering. Wel heeft het bewust aannemen van veel starters, die we zelf opleiden, ertoe geleid dat het aandeel van de groep 20- tot 30-jarigen in 2020 is vergroot.

Net als in 2019 kampten we in 2020 met een krappe arbeidsmarkt. De vraag naar accountants blijft onverminderd hoog terwijl de instroom in accountancy-opleidingen afneemt. De populariteit van accountancy-opleidingen neemt namelijk af ten gunste van andere economische studies. De instroom is nog maar net voldoende om de vervangingsvraag in te vullen. Daarnaast kiezen professionals in de accountancy vaker voor een baan erbuiten.

Ondanks de onzekerheden van de coronapandemie zijn we doorgegaan met het werven en het aannemen van nieuwe medewerkers. Van de 1225 sollicitanten, hebben we er 158 aangenomen, waaronder 41 tijdelijke krachten, de meesten in de categorie 17 – 24 jaar. De uitdaging zit (en blijft) vooral in het werven van de doelgroep 25 -38 jaar, en dan vooral voor de controlepraktijk, al zijn we daar in 2020 duidelijk meer succesvol in geweest dan in 2019.

De medewerking van collega’s is eveneens zeer waardevol bij het daadwerkelijk benaderen van mogelijke kandidaten: ‘referral recruitment’. In 2020 hebben we daar meer aandacht voor gevraagd. De ervaring leert dat dit een heel effectieve wervingsmethode is ook op de langere termijn. De aangedragen medewerkers blijven doorgaans namelijk langer aan de organisatie verbonden, omdat de praktijk goed aansluit op de verwachtingen.

Om referral recruitment te stimuleren hebben we ‘LinkedIn’ sessies gehouden op de vestigingen en collega’s uitleg gegeven hoe ze hun netwerk kunnen interesseren voor een job bij DRV. Ook is onderzocht hoe we referrral recruitment nog meer kunnen bevorderen. 

Zowel de nieuwe generatie als de doelgroep 25 – 38 jaar vindt het steeds belangrijker om persoonlijk benaderd te worden. Dat betekent dat we onze aanpak hier nog meer op af moeten stemmen. En als een contact niet direct tot een sollicitatie leidt, dan richten we ons op het in contact blijven met geschikte kandidaten. Dat geldt ook voor kandidaten die eerder gewerkt hebben bij DRV.

Nieuwe medewerkers ontvangen al vóór de eerste werkdag een welkomstpakket met een aantal leuke DRV-items en een uitnodiging voor een – voorlopig online - kennismaking met de Raad van Bestuur. Daarin krijgen ze informatie over de strategie en ambities van DRV en de zes kenmerken van werken bij DRV.

Het daadwerkelijk inwerken in onze werkwijzen en -processen en het gebruik van de software blijkt digitaal bijzonder lastig. Ook voor het sociale aspect van samenwerken in een nieuwe organisatie zijn digitale oplossingen minder geschikt. Het inwerken van nieuwe collega’s was dan ook een zwaarwegende reden om onze vestigingen beperkt – en met strikte maatregelen – open te houden.

Het zat al in de planning om in 2020 het onboardingsproces te verbeteren. Dat kwam goed uit toen de coronapandemie uitbrak en we alternatieven moesten verzinnen voor een overwegend fysieke inwerkperiode. In het nieuwe onboardingsproces is alle informatie opgenomen voor een goede start van de loopbaan bij DRV. De informatie wordt zoveel mogelijk digitaal en gefaseerd bij de medewerkers gebracht tijdens de eerste maanden van het dienstverband. Onze digitale collega Dex leidt de nieuwe medewerkers door praktische tips en online trainingen en er zijn pop-ups met uitleg over de servicelijnen en stafafdelingen.